El miércoles 23 de noviembre tuve el placer de asistir al tercer Congreso de Gestión del Cambio Organizacional, focalizado esta vez en la importancia de la Comunicación Interna.
Es un placer asistir al congreso ya que he podido disfrutar de la alegría de volver a reencontrarme con colegas y amigos, entre ellos con Carlos Solache, con el que tuve el placer de trabajar en Isban, con Alfredo Zurdo y todo su equipo de Entelgy con quien arranqué mi carrera profesional, Alfonso Suarez de Tangil e Iñaki Mendinueta, colegas en Isban de los que aprendo cada día, entre otros, y como no, con Amanda Palazón, verdadera protagonista de este congreso que cada año lo hace posible gracias a su ilusión y empuje que son dignos de admiración.
Como le decía antes de arrancar el congreso, “¡¡Amanda, hemos venido a verte a ti!! ¡¡Eres una verdadera líder!!." Cada uno es un embajador de su marca allí donde va.
Me gustaría compartir algunas reflexiones que han ido surgiendo gracias a este congreso.
Los tiempos están cambiando, nunca han dejado de hacerlo, pero parece que ahora se habla más que nunca de ello.
Si uno quiere sentir el clima, el ambiente de una organización lo mejor que puede hacer es dirigirse a la máquina de café y participar de esta tertulia en la que aparece muchas veces la verdadera radiografía de la salud mental de una organización.
¿Qué define el comportamiento de una organización? Pues la calidad de las relaciones entre las personas, ya sean estás basadas en el respeto, la confianza, la generosidad, en realidad, en mirar de forma amable a los demás compartiendo un sentido de pertenencia y orgullo a la organización, como una gran familia, o estas pueden estar basadas en la desconfianza, el miedo, la arrogancia, la indiferencia, creando un clima tóxico que despersonaliza y deshumaniza las relaciones humanas, consiguiendo autómatas que van a trabajar con la única motivación de salir cuanto antes de ese entorno, y que se transmite entre empleados, clientes, proveedores, generando un circulo vicioso que va apagando lentamente las organizaciones, grandes y pequeñas.
La mejor muestra de comunicación es el ejemplo del comportamiento de las personas, comenzando por la alta dirección, ya que las personas emulan desde pequeños el comportamiento de sus padres donde identifican los valores, y esta alta dirección sería el padre de esta gran familia, que en teoría debería cuidar y enseñar a sus hijos, al resto de las personas a crecer y desarrollarse cumpliendo la misión y valores de esa gran familia que es la organización.
En la realidad actual del management hay mucha teoría y poco corazón. La comunicación más profunda, la de mayor impacto surge desde el corazón. Las personas necesitan una comunicación muy personal y directa, y la mejor es la del ejemplo de las personas que te rodean, en como te hacen sentir cada día, si te sientes respetado, apreciado y que formas parte de algo más grande, o eres un simple instrumento (visión utilitarista de las personas) en el que la parte motivacional más profunda, trascendental está totalmente anulada, cercenada, y es la causa del gran grado de desafección actual, mal llamado falta de compromiso de las organizaciones de hoy en día.
El objetivo de muchas empresas es recuperar el compromiso de sus empleados, cuya clave es conseguir un sentimiento de orgullo de pertenencia, de formar parte de una gran familia, que te aprecia por quien eres, que te respeta y te hace partícpe.
La tecnología nos acerca y nos separa, menuda paradoja. La tecnología es un medio, no un fin en sí mismo. Comunicar es compartir una experiencia personal, transformadora que está ligada a una motivación más trascendental, más íntima y que genera un sentimiento en el corazón de la otra persona.
Las organizaciones se sustentan en las relaciones entre las personas. La salud de estas relaciones es clave en el éxito de la misión de la organización, y en procesos de cambio, como el actual, la Dirección, según estudios recientes, está formada en un 53 por ciento por personas con una tipología de líderes y /o perfeccionistas que están más enfocados al proceso que al resultado, generando tensión en la organización, cuando lo que deberían es aliviar toda tensión intrínseca a cada proceso de cambio. Muchas veces son más un obstáculo que una ayuda debido a su actitud.
Estamos en un momento de cambio, de retos. Se dice que está cambiando todo, pero lo fundamental sigue siendo lo mismo. Las relaciones basadas en la confianza y el respeto por la dignidad de las personas, son la clave.
Los mandos intermedios tienen una gran importancia. Es el hermano mediano. La coherencia que hay entre el mensaje y su comportamiento es fundamental. Las acciones son resultado del pensamiento, cuando se dice lo que no se piensa, las personas lo captan inmediatamente y desconectan.
¿Cómo lograr el compromiso de los empleados? En primer lugar las empresas no conocen (ni parece interesarles) conocer a sus personas. Los valores personales son la clave, y para conocerlas es necesario hablar con las personas.
Las personas que lideran con un corazón duro, asustados muchos de ellos, basados en la arrogancia y el miedo, destruyen la confianza de las personas y apagan la ilusión y el compromiso.
¡Es necesario comenzar a proyectar una mirada diferente! Más amable, más humana, más cercana y más personal. Los directivos deben salir de sus despachos y estar cerca de su gente, estar dispuestos a escuchar a todos sus empleados, con una mirada más amable y con cariño.
Están tan ocupados en el corto plazo, en el día a día, muchos de ellos asustados, sin el entusiasmo y confianza necesaria, ni la humildad suficiente para entender que están donde están para estar al servicio de los demás, de sus trabajadores, de la organización.
Hay que dejar en el armario la arrogancia, los malos modos, la indiferencia, la angustia y la tristeza para dar paso a un liderazgo de servicio empezando por el comportamiento, mostrando un profundo respeto e interés por las personas, rompiendo las jerarquías que nos atan para llegar a todos, dejando hacer a nuestros equipos mediante la confianza, y asumiendo que el error forma parte del proceso de aprendizaje, con una mirada orientada a mejorar en lugar de culpabilizar, madurando y siendo verdaderamente responsables.
Entonces, ¿por qué los directivos no se orientan más a las personas? Guy Debord en su libro "Society of the Spectacle" en 1967 ya demostraba como vivimos en una sociedad más centrada en la apariencia que en nuestra propia vida, de ahí el espectáculo - empezó hace más tiempo del que pensamos.
"The reigning economic system is a vicious circle of isolation. Its technologies are based on isolation, and they contribute to that same isolation. From automobiles to television, the goods that the spectacular system chooses to produce also serve it as weapons for constantly reinforcing the conditions that engender "lonely crowds". With ever-increasing concreteness the spectacle recreates its own presuppositions".
Se habla mucho de lo que los líderes han de hacer o como ser pero no tienen a dónde acudir para reforzarse… suena contradictorio pero la realidad es que todo el mundo necesita de los demás, vivir y formar parte de una comunidad, como cuando los familiares cuidan a otros que están enfermos.
¿Quién cuida al cuidador? Los líderes buscan también la apariencia en la sociedad del espectáculo, resultados de empresa por encima de relaciones personales, porque son los resultados los que los mantienen en sus puestos.
Un verdadero líder siente un profundo desapego al sillón, ya que entiende que está al servicio de los demás, y no al revés.
La mayor competencia de comunicación es tener un profundo sentimiento de respeto hacia los demás, humildad y empatía, con capacidad de sintonizar con las personas.
Es imposible no comunicar, te animo a que empieces a cambiar tu pequeña parcela doméstica, la de tu entorno, todos los días, porque la felicidad no está en uno mismo, sino cuando se comparte con los demás.